出勤率

上学期间曾修过一门“人力资源”的课程，期间需要和另外一个同学配合去采访一名人力资源经理，由人力资源经理讲述一个他/她在人力资源管理中遇到的头疼问 题，然后根据这个问题的采访记录回来写调查报告。当时去采访的是加拿大最古老的一间百货公司的人力资源经理。那位受访经理对我说她最头疼的问题是员工的出 勤率。记得当时我一听到这个问题，先在心里笑了起来——“出勤率”也能算个问题？我看轻这个问题，是因为在我去采访这个经理之前，我曾联系了另一间公司的 人力资源经理，当我把采访提纲递交给他时，那位经理说他愿意讲述他遇到的人力资源管理软件的问题（后来，因为种种原因，我没能真正采访这个经理）。我把出 勤率的问题和HR管理软件的问题一对比，就觉得出勤率这个问题太普通，可能不足以写个好的调查报告。但是，当我和百货公司的HR经理深入谈话的时候，才发 现“出勤率”问题绝不似表面看起来的那么简单。采访回来以后，我满怀激情地将采访内容写成了5页纸的调查报告上交给教授。


今天下午，当我忙得几乎四脚朝天时，我想起我曾经做过的这个调查报告，我相信在每个大公司出勤率都是一个让HR经理头疼的难题。我做采访时，我只是个冷静 的旁观者，百货公司出勤率低与高对一个学生来说根本无关痛痒，而如今，我的身份不再是学生，虽然不是HR的经理，无需去解决这个难题，但是作为一名员工， 我深受“出勤率”其害。今天下午，也不知道是第几次一人要照看四个人的事情。平日家里，一人照看二三人的事情已是频繁发生。部门同样岗位不能超过三人请假 的硬规定完全形同虚设。额外产生的工作是不能通过加班完成的，因为就象商店有打烊时间，公司对岗位也有时效的要求，超过规定的时间，即使加班也于事无补。 我不能象孙行者一下变换出三头六臂，我真不知道如何应对这种局面。


我常常在想，为着七大姑八大姨孙子侄子还有小宠物的原因而频繁请假的这些人，如果是在伟大的祖国，早就被淘汰了，缘何在加拿大这个地方，大家都堂而皇之地 不来上班呢？加拿大有劳动保护法，如果公司没有特别强硬充分的理由而辞退员工，那么对员工的赔偿会是巨大的。站在公司的角度，公司承受出勤率不高的代价小 于辞退员工再招新员工的成本。问题的实质已经很清楚了。对于我当年的调查报告，此时的我，要再加上一条当时我没有考虑到的原因，那就是，对于土生土长的西 人来说，社会的竞争压力并不大，轻松找一份工作不算难事，这也是爱频繁请假的人丝毫不害怕可能会被淘汰的一个重要因素。